Vol.7 昭和のリーダーシップは役に立たない

このnoteは、シェアド・リーダーシップのトレーニング・コース共同開発パートナーである有限会社システムアンドコントロール社（SM&C）の野村代表と、SNSにて、シェアド・リーダーシップに関して、普段着の会話をしている内容の続きです。

　なお、最上雄太と野村さんのプロフィールは、共同公開中イベント「変化を導くリーダーシップ開発」を参照ください。

第6回目の往復書簡は、私の内容（Vol.5 ダイアローグ実践のレシピ）をうけて、野村さんの返答が中心です。
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（以下野村さん）

　最上さん、こんにちは。なんだか雨が降ったり風が吹いたり、ややこしい天候が続いていますね。

　それにしても、ですが、4/23「EQによる自己認識2.0」は学びになりました。大雨が降って、川が激流になるような現象が、脳内で起こりました。もういい歳のオッサンなので、最近そういうことは殆ど無いのですが、脳幹近くまで揺さぶられました。

　さて、最上さんがややこしいことを書いています。
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　まず、通訳したいと思います。ここで登場しているシェアド・リーダーシップですが、これは、自己組織化されたチームで、メンバーもリーダーシップを発揮できる、相互に補完しあうリーダーシップです。

　働き方が多能工になってきているので、リーダーシップも、多能工型、シェア型で補完しあえる、というものです。まさに、自律分散なのです。

　考えてみて欲しいのは、状況適応型で仕事をしなければならない現状（要望が急に浮上し、少人数のチームでそれを解決して、さらに変化に対応して変えていかなければならない状態の連続）において、「昭和の時代の、声の大きい、牽引するタイプのリーダーシップ」なんて、役に立たない、ということです。

　ではサーバントリーダーシップはどうでしょう。悪くないですね。サーバントリーダーシップは、シェアドリーダーシップにも分類可能でしょう。

　ただ、昔言われていたサーバントリーダーシップよりも、今だと、より速度感や自律感が必要な気がします（私が勉強した頃は、自分はもう少し穏やかに感じた、もう少し社会は穏やかでした）。
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　あれ？ということはつまり、「今までリーダーじゃないあなたも、シェアドリーダーだよ」ということになります。今まで、ボスの下で働かされていた、から、チームメンバー全員リーダー、そういう働き方に変わる、ということです。ということで、とても多くの人に関係する話題になった、ということです。

　最上さんの記事では、その先で、感情と、ダイアローグを行うことを述べています。実のところ、感情というものは、よくわからないもの、です。それにそもそも、自分ってものが良くわからないわけですね。自分の事は解ってるよ！っていう人ほど、解っていないでしょう。

　やっぱり、自己認識は重要ですね。そして、そのよくわからないものを、解らないなりに解る、というのがEQI行動特性検査です。これにより、自分がどういう特徴があるのか、興味を持つことができます。

　野村さんの語りはこの後も続きます。次回をお楽しみに！