Vol.2 現実の社会では、そううまくはいかない

この記事は↓noteと連動しています。

このnoteは、シェアド・リーダーシップのトレーニング・コース共同開発パートナーである有限会社システムアンドコントロール社（SM&C）の野村代表と、SNS（Slack）にて、シェアド・リーダーシップに関して、普段着の会話をしている内容の続きです。

　はじめてご覧になる方は、往復書簡 ① モノローグとの遭遇　からご覧いただいたくことをお勧めします。

　なお、最上雄太と野村さんのプロフィールは、共同開催中のイベント「EQによる自己認識2.0」を参照ください。

　第2回目の往復書簡は、第１回目の最上のコメントをうけて、野村さんからのアンサーから始まります。今回は野村さんのアンサーが中心となります。
・
・
・
（以下野村さん）
　今回リーダーシップから話が始まったことから解る通り、最上さんは、10年間、「リーダーがいかにリーダーになるのか」を研究し、結果的に博士になられまし
そう書くと簡単そうですが、地獄の10年間だったようですね。
▼
▼

一人一人が、考えて、心をに訴え、変化を導いたり対応する

　さて、最上さんの研究は、「シェアド・リーダーシップが発生するメカニズムの質的研究」、というものでした。シェアド・リーダーシップは、私の理解だと、「自己組織化されたチームの良い状態」ですかね。

　それぞれが自律的に計画と実行を繰り返し、内省し、変化を生み出していく、それが、うまーく回っているようなことがシェアド・リーダーシップかな、と、勝手に想像しています。

　この、自己組織化も、ここ20年くらいの新しい言葉ですし、プロジェクトマネジメントのコンテクストでも、語られるようになりました。キーワードだと、サーバントリーダーシップ、自己組織化、あとは、心理的安全性、欲を言えばティール型組織、というあたりも関連すると思います。

　いずれにせよ、社会や組織が、「一人一人が、考えて、心をに訴え、変化を導いたり対応する」ようなことを求めている、それが、最上さんの研究になったのだろうな、と、感じています。
・
・
・

しかし、現実の社会では、そううまくはいかない

　しかし、現実の社会では、これがなかなか上手くいっていないのです。新卒採用は難しい、採用しても3年で辞めちゃう、ある年齢になると思考停止になる、あるいは、常態化したモラトリアム、全ては他人事、新しい事は人任せ、隣の組織が何をしているか知らない・・・そういう課題が組織では溢れているわけです。特に、会社が出来て30年くらい経過すると、自然現象として、こういうことが課題になっているのが現実です。まぁ、当たり前といえば、当たり前のことですが、社会が組織に求める理想とは、遠くかけ離れた現実があるわけです。

　ここで、話が戻ります。（往復書簡①で述べた）「地獄のような状態に病名と治療薬が示された」です。理想的な常態はわかるけど、目の前に、多数の課題が積み上げられていた、のです。そこに、最上さんの論文という一石が投じられ、急に、【どうすればいいか】が【ぼんやりと】見えてきた、ということです。

　そしてこれは、おそらく【あらゆるチームがいい感じになる方法】だと思います。これをリアルなビジネスの世界に、どうやって導入していくか、それが、私の現在のテーマになっている、という状況です。
↓
↓
↓

（以下全て最上の返信）

野村さんのお話を整理させていただくと、以下のような感じですね。